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Weltmarktführer-Weisheit: Anreizsysteme

Vorwort zur Artikelserie

Grundlage dieser Artikelserie ist ein von mir durchgeführter Weltmarktführer-Vergleich. Dabei habe ich die Arbeitsweisen und Erfolgsstrategien der Würth-Gruppe mit meinen langjährigen Erfahrungen als Mitarbeiter der Helm AG in Hamburg verglichen. Als Grundlage für die Arbeitsweisen der Würth- Gruppe diente mir das Buch von Prof. Bernd Venohr, das er unter dem Titel "WACHSEN WIE WÜRTH" veröffentlicht hat.

Insgesamt wurden 125 Merkmale ausgewertet, bei über 90 Merkmalen ist eine sehr starke Überschneidungen bei den Arbeitsweisen und Strategien festzustellen. Dieser Vergleich bestätigt die Thesen, dass Erfolg kein Zufall ist und dass  unbekannte Weltmarktführer in vielen Bereichen ähnliche Verhaltensweisen leben, die nach meiner Einschätzung auf natürliche Weise zum Erfolg führen. Ich bin fest davon überzeugt, dass jedes Unternehmen, unabhängig von seiner Größe, von diesen Arbeitsweisen lernen kann.

Hinweis: Beide Unternehmen stammen aus dem Segment des Handels, bei der Verallgemeinerung ist zu beachten, dass für Produktunternehmen weitere Erfolgsfaktoren zum tragen kommen.

Weltmarktführer Weisheit Die Welt

In der Weltmarktführer Weisheit möchte ich auf das Thema monetäre Anreizsysteme eingehen. Sowohl bei der Helm AG, als auch beim Weltmarktführer Würth, gehören solche Systeme mit variablen Gehaltsanteilen zu den wichtigen organisatorischen Erfolgsfaktoren.

Helm AG:

In seinen Erinnerungen schreibt der verstorbene Gründer der Helm AG, Prof. Hermann Schnabel,  " unsere Form der monatlichen Gewinnbeteiligung sollte zu einem durchschlagenden Erfolg werden". Bereits in dieser kurzen Aussage sind zwei wichtige Schlüssel zu einem erfolgreichen System enthalten: "monatlich" und "Gewinnbeteiligung". Bei der Helm AG wurde jedes einzelne Geschäft, jeder einzelnen Abteilung, im Anschluss an den abgeschlossenen Monat nachkalkuliert. Pro Auftrag wurde der Deckungsbeitrag 3 ermittelt, also der Rohgewinn für die Abteilung bzw. die AG. Sämtliche Ergebnisse wurden in einem Abteilungsbuch festgehalten und geprüft, auf die Summe der Gewinne erhielt der jeweilige Abteilungsleiter seinen Provisionssatz, der mit dem nächsten Gehalt überwiesen wurde.

Dieses System führte zu mehreren Effekten: der Abteilungsleiter erhielt auf diese Weise die volle Transparenz, bei welchen Geschäften/Produkten welche Gewinne erwirtschaftet wurden und konnte hieraus Schlüsse für künftige Aufträge ziehen. Durch die umgehende Ausschüttung des Erfolgsanteils im Folgemonat,  waren alle am System beteiligten Mitarbeiter hoch motiviert Gewinne zu erwirtschaften. Damals hatte man leicht die Möglichkeit sein Grundgehalt zu verdoppeln oder auch zu verdreifachen. Die AG wollte, dass sich der Erfolg des Einzelnen sofort für ihn bezahlt machte. Weiterhin streben alle Mitarbeiter Gewinne an und nicht Umsatz, von dem man sich nichts kaufen kann!

Ich kann mich noch gut daran erinnern, wie "heiß" meine Kollegen und ich waren, Gewinn versprechende Aufträge abzuschließen. Ebenso wurden immer bei Vertragsabschluss erste Überschläge gemacht,  wie viel Provision wohl am Geschäft hängen bleibt.

Würth:

In seinem Buch " wachsen wie Würth" hat Professor Venohr auch diesen Aspekt beleuchtet. Er schreibt in diesem Zusammenhang von einem aggressiven, leistungsorientierten Bezahlung- und Anreizsystem. Je höher das Zieleinkommen des Mitarbeiters ausfällt, desto höher ist der variable Gehaltsanteil. Mit steigendem Einkommen erreicht der Mitarbeiter eine Quote von 50 zu 50. Das Zieleinkommen wird dabei mit der Zielerreichung der Mitarbeiter- Jahresziele gekoppelt. Motto: erreicht man seine Ziele, verdient der Mitarbeiter sehr gut, erreicht er die Ziele nicht tritt das Gegenteil ein.

In Abhängigkeit von der Zielerreichung und dem persönlichen Erfolg kann der Mitarbeiter auch in den Dienstwagen-Klassen nach oben steigen, bei einem späteren Misserfolg geht dann die Entwicklung in die andere Richtung der Leiter. So lässt sich der Erfolg des Einzelnen im Vertrieb tätigen Mitarbeiters auch an der Größe des Dienstwagens ablesen. Wahrlich knackige Methoden!

Meine Erfahrungen im MittelstandAnreizsysteme der Hidden Champions

In den meisten Unternehmen die ich im Mittelstand kennen gelernt habe, spielen solche Anreizsysteme keine Rolle. Der Mitarbeiter erhält jeden Monat sein gleiches, meist geringes, Einkommen egal ob er oder die Firma erfolgreich waren. Wenn die Firma erfolgreich ist vereinnahmen in der Regel die Gesellschafter oder auch die Banken die Ergebnisse.

Ebenso kam es fast nie vor, dass die Unternehmen Nachkalkulationen für einzelne Aufträge und Projekte durchgeführt haben, dies wurde immer mit dem Argument "keine Zeit" abgetan. Auf diese Weise bestand auch nie die Möglichkeit Erkenntnisse aus den Geschäften abzuleiten und diese für künftige Geschäfte aufzugreifen.

Die Führungskräfte im Mittelstand vergessen zu gerne, dass gerade für Mitarbeiter die ein geringes Einkommen haben Provisionen ein riesen Anreiz darstellen. Boni, die beispielsweise in einem Folgejahr ausgeschüttet werden, sind einfach zu weit weg und stehen nicht in direkter Beziehung zu dem Tagesgeschäft.

Ich möchte hier den deutlichen Hinweis geben, dass monetärer Anreizsysteme sicherlich nur ein Baustein im Bereich der Führung und Motivation von Mitarbeitern darstellen. Wenn der Chef die Mitarbeiter z.B. schlecht behandelt, wird auch ein variabler Gehaltsanteil nicht zu einer Motivation und zum Verbleib des Mitarbeiters in der Firma führen.

Erfolg ist kein Zufall!Erfolg der Hidden Champions

 

Co-Autor: Prof. Dr. Bernd Venohr

Titelfoto: Gold von Sarah Macmillan, gefunden auf Flickr.com unter CC-Lizenz.

Schreiender Mann © Robert Kneschke - Fotolia.com

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Ein Kommentar zu "Weltmarktführer-Weisheit: Anreizsysteme"

  • Norbert
    18. September 2013 - 16:50 Kommentieren

    Zu diesem Thema gibt es bereits viele Studien, die neusten davon zeigen, dass Geld nicht der höchste Anreiz für gute Leistungen ist. In vielen Fällen ist es
    das gute Arbeitsklima oder der Sinn der Arbeit welcher entscheidend ist ob die Mitarbeiter produktiv sind. Nach Umfragen sehnen sich die Menschen im
    öfters nach einer sinnvollen Arbeit.

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